Het talent in jouw organisatie in kaart brengen
artikel
“Het is aan de organisatie om impuls te geven door te adviseren te versnellen, van koers te veranderen of een sprong te wagen.”
_
Marieke Decuypere
Mens zijn = potentieel hebben. de vraag is niet of, maar hoe je kunt groeien.
Net om die reden houd ik niet van evaluatiegesprekken of functioneringsgesprekken, maar houd ik van een echte koffiebabbel. Net zoals we met vrienden afspreken om een warme kop koffie te drinken of met een goed glas bubbels te toasten, moeten we veel meer gewoon praten met onze medewerkers. Zo kan je achterhalen wie, de massa, jouw medewerker is en met welke aanwezige en meetbare vaardigheden en ervaringen, snelheid, hij zijn doel wil bereiken. Het is aan de organisatie om impuls te geven door te adviseren te versnellen, van koers te veranderen of een sprong te wagen.
Hoe je jouw medewerker dan te gepaste kan sturen met impulsen? Een veelgebruikt model in talentontwikkeling is de 9 grid matrix. Jouw medewerkers vallen elk in een van de negen grids. In welke grid ze vallen, bepaalt de vervolgstappen die voor die medewerker worden genomen. Neem maar eens een kijkje in de grid. De 9 grid matrix voor talentontwikkeling heeft twee assen: potentieel en performance.
Stel je voor Ellen voor. Zij werkt hard behaalt goede resultaten, toch zit aan het maximum van haar kunnen; zij zal hoog scoren op performance, maar laag op potentieel. Zo valt zij linksboven in de matrix. Hieruit volgt ook dat Ellen zich waarschijnlijk niet verder zal ontwikkelen. Andersom is er ook Karim die een zeer sterk potentieel heeft, maar dit nog niet realiseert. Hier kan van alles onder liggen, van persoonlijke problemen tot het niet aangesproken voelen voor de organisatie. Daarbij zijn een aantal stappen denkbaar, van bovenhalen wat het probleem is, tot het ontslaan van de medewerker omdat zijn of haar potentieel binnen jouw organisatie wellicht niet gerealiseerd kan worden.
Mijn kritiek. een matrix houdt geen rekening met nuance. er zitten de nodige risico’s aan een dergelijke strakke beoordeling. Andersom is dit ook precies de kracht van de 9 grid matrix. Ze dwingt je om een oordeel te vellen over een medewerker. Om bijvoorbeeld eerlijk te zijn als iemand zowel op potentieel als performance laag scoort. En om vervolgens stappen te zetten. De matrix helpt om interne talenten in kaart te brengen, te zien hoe ze zich tot elkaar verhouden. en ook om, als dat nodig is, hard en eerlijk te zijn en samen met de medewerker tot de conclusie te komen dat het potentieel van de medewerker binnen jouw organisatie niet to volle bloei kan komen.
Ontdek de aanpak inzake potentieel van groep huyzentruyt in dit artikel.
